Práctica Recursos Humanos

📌 Módulo 6: Evaluación y Gestión del Desempeño

Perfecto, hemos conseguido incorporar a los nuevos empleados de forma satisfactoria; ahora es el momento de gestionar y evaluar su rendimiento, para conocer cómo están trabajando, apoyarlos en la consecución de sus metas y mantenerlos con motivación para que puedan llevar a cabo sus labores. Por lo tanto, en este módulo vamos a concentrarnos en la manera de gestionar y evaluar el desempeño. ¡Comencemos! 😊

🌟 Introducción

La evaluación y gestión del desempeño es un proceso clave para medir y mejorar el rendimiento de los empleados, departamentos y la organización en general. Más que un sistema de control, debe entenderse como una herramienta para planificar la carrera profesional, alinear objetivos, fortalecer la cultura organizacional y motivar a los colaboradores.🤟

Un buen sistema de desempeño ayuda a:

• Planificar los objetivos al inicio del año.
• Alinear metas individuales con las organizacionales.
• Identificar fortalezas y áreas de mejora.
• Facilitar el desarrollo profesional y de carrera.
• Definir recompensas y reconocimientos justos.

Tenemos que tener presente que cuando pensamos en evaluar el desempeño, nos vamos a encontrar con una persona que es evaluada y otra que será el evaluador. No podemos planificar una evaluación de desempeño si luego no vamos a dar un feedback a nuestros empleados.

🎯 Objetivos de la gestión del desempeño

A la hora de administrar el rendimiento de los empleados, debemos considerar ciertos aspectos que facilitarán que nuestra gestión tenga éxito. Vamos a conocerlos. 👇

• Lograr un marco anual para planificar y medir objetivos => Al que luego vamos a descomponer en microobjetivos con el fin de facilitar la tarea. Además de que nos posibilita establecer plazos, los cuales nos ayudarán a administrar desviaciones en caso de que ocurran.

• Asegurar la coherencia entre objetivos individuales, departamentales y organizacionales => Lograr que todos estén en la misma sintonía con el fin de prevenir conflictos de intereses.

• Identificar puntos débiles en el desempeño => Lo que nos dejará ver si la persona tiene dificultades debido a una falta de conocimientos o si se debe a razones personales.

• Apoyar la planificación de carrera y capacitación => Si en el punto anterior detectamos una falta de conocimientos o habilidades, de aquí tomaremos los puntos cruciales para planear las capacitaciones (que lo veremos en el próximo módulo).

• Proveer datos objetivos para decisiones de compensación, promociones o reconocimientos => Ser capaz de generar incentivos equitativos y justos para todos es otro de los aspectos esenciales de tener una gestión del desempeño efectiva.

♻️ El ciclo de la gestión del desempeño

Debemos entender la gestión del desempeño como un proceso continuo, el cual deberemos establecer año por año. Las siguientes 4 fases van a describir y guiar nuestro proceso de evaluación de desempeño:

1. Planificación

   Nuestro plan de evaluación de desempeño tiene que estar alineado con la misión, visión, valores y plan de negocio anual.

   Después, será necesario establecer las metas de la organización y, en concordancia con estas, definir los objetivos departamentales e individuales. La relación debe ser de arriba hacia abajo.

   Determinar las KRA (Key Result Areas - Áreas Clave de Resultados). Son una lista de objetivos para cada empleado, van a variar por perfil profesional y experiencia. Ayuda a cada empleado entender lo que se espera de ellos.

   🔔 Consejo: Alinear los objetivos con el año fiscal.

2. Supervisión

   Reuniones periódicas para observar avances. Es crucial que establezcamos un calendario para revisiones, así, monitorear los avances y corregir desviaciones si es necesario. Debemos cuidar de no abarrotar de reuniones de revisión.

   Retroalimentación continua (feedback informal). De gran importancia para resolver el punto anterior.

   Identificación de necesidades de capacitación. Será vital prever las capacitaciones que se requieran, ya que luego nos simplificará su planificación.

   

3. Evaluación y revisión

   Evaluación formal del desempeño (formularios con objetivos, KRA, métricas, ponderación, puntaje final). Ahora sí, es el momento de recopilar todos los puntos del desempeño que vamos a evaluar.

   Aplicación de técnicas de evaluación (comparación, escalas, 360°, por objetivos, etc.). Debemos seleccionar la técnica de evaluación que mejor se ajuste al resultado que buscamos. Si es necesario, podemos combinar varias técnicas. No es conveniente realizar un collage, podría afectar el resultado de nuestra evaluación.

   Involucrar a jefes, pares y colaboradores para asegurar objetividad. Lograr aportar diferentes miradas nos ayudará a reducir prejuicios.

   

4. Recompensas y desarrollo

   Reconocimientos monetarios y no monetarios. Debemos establecer de forma clara y transparente los incentivos o reconocimientos que vamos a otorgar por cumplir con los objetivos.

   Plan de carrera y promociones internas. Las evaluaciones no solo son un argumento sólido para justificar promociones, sino que también ayudan en el armado del plan de carrera.

   Programas de capacitación específicos. Cuando evaluamos el rendimiento del empleado, nos resulta más fácil identificar las habilidades que le faltan para alcanzar los objetivos o que necesitará en el futuro.

   Ajustes salariales según desempeño y mercado.

📊 Métodos de Evaluación del Desempeño

Continuemos entonces analizando algunos de los métodos de evaluación que podemos utilizar para medir el rendimiento del personal.

Tipos de evaluación

Al comenzar a evaluar el desempeño de las personas, lo podemos realizar de dos formas:

• Informal => se da en el día a día, mediante observación e interacción, con el simple hecho de trabajar juntos, podemos observar en cómo se desenvuelve el empleado. Por eso es un método continuo y cercano, que favorece el feedback inmediato. Su desventaja es que resulta subjetiva y no tendremos un base sólida para respaladar nuestras decisiones.
• Formal => aquí ya utilizamos técnicas y métodos que hacen que sea estructurada, periódica y basada en datos. Permite comparaciones y decisiones objetivas.

Enfoques

Descubramos los diferentes enfoques que podemos aplicar al evaluar el desempeño de nuestros empleados:

• Por persona => personalidad, conducta, actitudes. Nos vamos a enfocar en cómo la persona realiza su trabajo. Es ideal para cuando queremos además identificar puntos a capacitar.
• Por resultados => cumplimiento de objetivos y metas. El enfoque más simple de todos, solamente buscaremos observas si cumplió o no con las metas establecidas.
• Absoluto => comparación con un estándar predefinido. Aquí podemos establecer una forma estándar de cómo hacer el trabajo y obtener resultados, y luego comparamos el realizado por el empleado con el fin de conocer si estuvo por encima o debajo del estándar. Todos se van a medir con la misma vara.
• Relativo => comparación con otros empleados (ranking). Cuando tenemos empleados que realizan la misma tarea, podemos comparar entre ellos para conocer aquellos que obtienen mejores resultados que los que no.
• Global o factoreada => evaluación integral o por criterios específicos con ponderación. Nos enfocamos en el total de toda la tarea que realiza el empleado (desde que la inicia hasta que termina) o lo podemos hacer evaluando puntos específicos.

Técnicas principales

A continuación veremos algunas de las técnicas que podemos emplear para medir el desempeño. Los invito a descubrir aquella que se ajuste mejor a sus necesidades. Y recuerden que podemos utilizarlas por separado o mezclar entre ellas.

• Jerarquización => Valoramos del mejor al peor. Donde arriba quedará el mejor puntaje y en la base tendremos el peor, luego 2º mejor contra el anteúltimo y así hasta comparar a todas las personas evaluadas. El punto negativo es que no visualiza las diferencias de jerarquización.
• Comparación por pares => También realizamos una comparación, pero la lista se irá formando acorde a la cantidad de veces que una persona ganó en las comparaciones entre pares. Aquí serán más claros los criterios de evaluación, ya que tendremos que determinar y cuantificar los criterios de victorias.
• Distribución forzada (curva de Gauss) => Vamos a distribuir a las personas encuestadas en grupos. En los extremos tendremos a los mejores y los peores, y en el medio aquellos resultados más parejos. Nos tiene que quedar como una campana. Esta opción es conveniente cuando evaluamos a un número considerable de personas.
• Listas de control => Dividimos a las personas encuestadas utilizando afirmaciones positivas o negativas en las cuales el encuestador debe responder por sí o no, si reflejan el desempeño del evaluado. Los criterios de ponderación son más claros. Es aconsejable utilizarlo en empresas con elevadas dotaciones, ya que las afirmaciones aplicarían a la mayoría.
• Elección forzada => Es un buen método para cuando queremos reducir el error. Lo que debemos hacer es limitar al evaluador a elegir entre 2 frases de grupos establecidos donde habrá al menos 2 positivas y 2 negativas. El evaluador debe elegir al menos 1 favorable y otra no. El punto fuerte es que el evaluador no conoce qué frase es la que otorga puntaje. Su único inconveniente es que no es un método de fácil aplicación.
• Escalas de juicio (numéricas o verbales) => Se determinan unas características que van a funcionar como una escala, donde luego el evaluador debe indicar en qué valor de la escala se encuentra el desempeño del evaluado, por ello es clave que seamos claros con las escalas, para que indiquen si el evaluado posee o no esa característica. La escala más utilizada son las de números o las palabras como “Excelente, Muy Bien, Bien, Regular o Insatisfactorio”. Debemos planificar de forma minuciosa los factores y su correspondiente escala.
• Ensayo escrito => Como lo indica su nombre, aquí realizamos un juicio libre sobre la persona y nos permite añadir información adicional. El mayor inconveniente es que puede cargarse de prejuicios.
• Hechos significativos (registro de logros y fallas) => Establecemos el período de evaluación y durante el mismo iremos anotando los hechos positivos o negativos, que suceden durante dicho período. Los separeremos en dos columnas. Este proceso favorece la retroalimentación, pero nos demanda un mayor control ya que debemos registrar los hechos.
• Evaluación por objetivos (SMART) => Es necesario que antes de comenzar se acuerden los objetivos a evaluar y la forma en que se va a realizar. Al finalizar el período, el evaluador juzgará en qué medida se lograron los objetivos pautados. Este modo nos permite observar entre objetivos de trabajo (relativos a su tarea) o de desarrollo (correspondientes al crecimiento profesional). El mayor inconveniente que nos podemos encontrar es que vamos a estar evaluando si se logran los objetivos y no la forma en que fueron alcanzados.
• Feedback 360° => Aquí nos vamos a centrar en responder un cuestionario que pone el foco en las competencias del evaluado. Lo responderán las personas cercanas lo que nos permite obtener diferentes puntos de vista, que nos permite a su vez obtener uno nuevo al analizarlos. Aquí el evaluado puede elegir las personas que lo evaluarán o podes fijarlas nosotros mismos.

⚠️ Errores comunes en la evaluación

Veamos algunos de los errores en los que pueden incurrir los evaluadores al momento de considerar el desempeño de la persona evaluada.

• Efecto halo → es el más común y lo que hace es valorar todo en base a un aspecto positivo.
• Halo sucesivo → comparar injustamente con un desempeño previo muy alto. Comparamos a todos de acuerdo a la alta impresión que dejó un empleado anterior.
• Juicios medios → puntuar siempre en la zona media para “no arriesgar”.
• Generosidad o severidad → evaluar a todos de forma demasiado blanda o dura.
• Sistemático → el evaluador tiene una percepción sobre una cualidad entonces lo lleva sobrevalorar o subvalorar.
• Total → se produce cuando tenemos una falta de coherencia en los criterios de evaluación.
• Lógico → el evaluador establece relaciones entre diferentes criterios, pero termina valorando ambos de la misma forma.
• Memoria → basarse en evaluaciones pasadas en lugar del presente. “Si antes era malo, que va a cambiar ahora”.
• Prejuicio → cuando el evaluador se deja llevar por sesgos personales.

💡 La importancia del Feedback

No podemos pensar la evaluación sin tener presente el feedback que vamos a dar con los resultados que obtuvimos de la misma. Por ello es importante tener presente los siguientes puntos al momento de llevar a cabo la entrevista de feedback con la persona evaluada.

• Debe ser objetivo, claro y basado en datos.
• Incluir espacio para diálogo bidireccional (empleado puede dar su visión).
• Evitar que se convierta en un juicio: verlo como oportunidad de desarrollo.
• La devolución debe enfocarse en logros y mejoras posibles.

🚨 Tener presente que la persona encargada de dar el feedback de la evaluación sea alguien preparado para hacerlo. Nos tenemos que asegurar de que la persona sea idónea.

🚀 Impacto de una buena gestión del desempeño

No podemos pensar la evaluación sin tener presente el feedback que vamos a dar con los resultados que obtuvimos de la misma. Por ello es importante tener presente los siguientes puntos al momento de llevar a cabo la entrevista de feedback con la persona evaluada.

• Incrementa la motivación y compromiso.
• Mejora la productividad.
• Reduce la rotación de personal.
• Fomenta la cultura organizacional.
• Asegura el crecimiento sostenible de la empresa.

🎯Importante: No debemos considerar la evaluación de desempeño como una forma de castigo para determinar si se lograron las metas. Estaremos procediendo en contra de los valores de la evaluación, cuyo propósito es asistir a las personas evaluadas para mejorar.

🧠 Ejercicios prácticos

👉 Ejercicio 1 - Identificación de KRA

Se deberá evaluar el siguiente puesto: Supervisor de Logística.

Define 3 Áreas Clave de Resultados (KRA) que deberían evaluarse y cómo las medirías.

👉 Ejercicio 2 - Evaluación con Escala de Juicio

Califica el desempeño de un Analista de Marketing en la siguiente escala:

"Excelente | Muy Bien | Bien | Regular | Insatisfactorio"

Criterios a tener en cuenta:

1. Creatividad en campañas.
2. Cumplimiento de plazos.
3. Trabajo en equipo.

👉 Ejercicio 3 - Feedback constructivo

Imagina que un colaborador no alcanzó el 100% de sus objetivos, pero mostró mucho compromiso. Redacta un ejemplo de feedback positivo + sugerencia de mejora.